Pitkään työelämän asiantuntijatehtävissä olleet oikeustieteen kandidaatti Minea Pyykönen ja kauppatieteiden maisteri Mikko Pyykönen havahtuivat siihen, että monista tutkimuksista huolimatta ilmiöstä ei ole kirjoitettu kirjaa – ei ainakaan juridisesta näkökulmasta.

Seksuaalinen häirintä työpaikalla -kirja syntyi tästä tarpeesta. Se antaa käytännönläheisiä ohjeita niin esimiehelle kuin työntekijälle, miten toimia seksuaalisen häirinnän tilanteissa.

– Seksuaalista häirintää esiintyy yhä lukuisilla työpaikoilla. Kirjamme antaa selkänojaa, ettei niissä tarvitse toimia “mutulla”, Ammattiliitto Prossa palvelusektorin johtajana työskentelevä Minea Pyykönen perustelee.

Pyykösten mielestä epäselvä lainsäädäntö kaipaa vielä todella paljon viilaamista. Tulkinta on vaikeaa jo sen takia, että koko seksuaalista häirintää säätelee kolme lakia: työturvallisuuslaki, tasa-arvolaki ja rikoslaki.

Mikko Pyykönen ottaisi mallia esimerkiksi Yhdysvalloista. Hän on ollut töissä kansainvälisissä yrityksissä, muun muassa seitsemän vuotta amerikkalaisessa monikansallisessa isossa firmassa.

Yrityksessä jokaisen piti käydä läpi koulutus ja läpäistä joka vuosi testit, jotka käsittelivät häirintää hyvin laajasti uskonnollisesta ja etnisestä aina seksuaaliseen häirintään.

– Tapauksia käytiin läpi esimerkein; miten toimit tilanteessa, jos näet kollegaa häirittävän. Testistä oli päästävä joka vuosi läpi, tai ei voinut jatkaa työskentelyä kyseisessä yrityksessä. Tämä päti kaikkiin johtajasta työntekijään, Pyykönen kertoo.

Hän pitää tärkeänä, että testi toistettiin vuosittain.

– Ei vain laadita määräyksiä, jotka unohtuvat verkkomaailmaan tai pölyttyvät julisteena seinällä. Toistamalla ohjeet syöpyvät pikku hiljaa mieliin: Tämä on osa työpaikan kulttuuria, ja tie kohti nollatoleranssia.

Pyyköset pitävät harmittavana, että Suomessa ohjeiden laatiminen on sen varassa, kuinka valveutunut työpaikka on. Heidän keräämänsä aineiston tulos kertoo, että noin kolmasosalla työpaikoista on ohjeistus seksuaalisen häirinnän varalta.

– Kun ohjeistusta ei ole, ja jotain sattuu, ollaan hyvin epätietoisia, keneen voi ottaa yhteyttä ja kenellä on vastuu puuttua häirintätilanteeseen. Tilannehan on äärimmäisen herkkä, jos työyhteisön jäsen joutuu seksuaalisen häirinnän kohteeksi.

He kehottavat ensisijaisesti ottamaan asia puheeksi oman esimiehen kanssa, mutta…

– Jos esimies tai joku muu johtoon kuuluva on häiritsijä, sitä kautta voi olla käytännössä mahdotonta lähteä purkamaan tilannetta. Silloin voi vaihtoehtona olla ylempi johto tai jopa työsuojeluviranomainen.

Pyykösten mielestä työyhteisön pitäisi ehdottomasti nimetä ja kouluttaa erityinen häirintäyhteyshenkilö, jolta saisi tuen ja neuvot toimia.

Seksuaalinen häirintä tuntuu paitsi yksilössä itsessään, mutta vaikuttaa koko työyhteisön ilmapiiriin ja sitä kautta tuottavuuteen. Minea Pyykönen on tutkinut toimihenkilökeskusjärjestö STTK:n pääekonomistin Ralf Sundin kanssa, millaisia kustannuksia työpahoinvointi – jonka yksi osa seksuaalinen häirintä on – aiheuttaa muun muassa lisääntyneinä sairauspoissaoloina. Kulut voivat nousta jopa kymmeniin miljardeihin vuodessa.

– Jos työpaikoilla häirintä saataisiin vähenemään, jo siitä saataisiin valtavia säästöjä valtionkin kassaan.

Missä sitten kulkee harmittoman flirtin ja seksuaalisen häirinnän raja? Minea Pyykönen muistuttaa, että kysymys ei ole mustavalkoinen.

– Jos flirtin kohde ilmaisee, ettei pidä toisen toiminnasta, tämän pitää ymmärtää lopettaa. Jos hän silti jatkaa, toiminta menee seksuaalisen häirinnän puolelle.

Pyykösen mukaan tässä kulkee yksi raja. Seksuaalinen häirintä voi kuitenkin olla hyvin subjektiivinen kokemus. Hän kertoo tapauksesta, jossa nuori mies oli pyytänyt kollegaansa tanssiin firman juhlissa. Nainen teki seuraavana päivänä ilmoituksen seksuaalisesta häirinnästä.

– #metoo-kampanja aiheutti osittain sitäkin, että ihmisistä tuli yliherkkiäkin reagoimaan.

Pyyköset kertovat kirjassaan oikeustapauksesta, jossa eräs uhri osoittautui erityisherkäksi. Hän otti kaiken vitsailun niin kovasti itseensä, että purki työsuhteen ja vaati työnantajaa maksumieheksi. Oikeudessa vaatimus ei mennyt läpi.

– Jos työpaikalla on erityisherkkä ihminen, jolla on tiukat soveliaisuuden rajat, työyhteisön pitää ottaa myös hänet huomioon.

Minea Pyykönen painottaa, että epämiellyttäviä lähestymisiä ei tarvitse sietää millään alalla – ei edes asiakaspalvelussa, jossa “asiakas on aina oikeassa”. Ei ole.

– Asiakkaalla ei ole oikeutta käydä käsiksi esimerkiksi tarjoilijaan tai ehdotella hänelle sopimattomia. Tällainen ihminen on poistettava paikalta.

Pyykönen kuitenkin muistuttaa myös niin sanotusta omasta vastuusta.

– Muistan jokusenkin oikeustapauksen, jossa on katsottu, että uhri on itse osallistunut flirttiin siinä määrin, että ei voida pitää toista yksin syyllisenä, kun asiaa on tarkasteltu kokonaisuutena.

Joissakin oikeuskäytännöissä on edellytetty sitä, että häirinnän uhri on ilmaissut suusanallisesti, ettei pidä toisen toiminnasta. Asia on Pyykösten mukaan toinen, jos kyseessä on esimies–alainen-suhde.

– Ei-sanan sanomista ei voida edellyttää, jos uhri on niin alisteisessa asemassa, ettei uskalla vastustella esimerkiksi työpaikan menettämisen pelossa.

Hiljaa kärsimisen syitä on pelon lisäksi myös esimerkiksi leimautuminen tiukkapipoksi. Mikko Pyykönen huomauttaa, että myös miehet kokevat seksuaalista häirintää.

– Jos naisten kynnys ilmoittaa siitä on korkea, niin miehillä se vasta korkea onkin. Kun ilmoitus tulee työyhteisön tietoon, jokainen voi kuvitella miehen tunnelmat, Pyykönen huomauttaa viitaten negatiiviseenkin reagointiin.

Mutta #metoo-kampanja on vaikuttanut myös miehiin: Heidän tekemänsä ilmoitukset ovat kaksinkertaistuneet Suomessa.

Pyykösillä on hyvin yksinkertainen viesti: Jokaisella täytyy olla oikeus tulla joka päivä turvalliseen, tasa-arvoiseen ja häirinnästä vapaaseen työpaikkaan. Siihen vaaditaan vain sitä, että jokainen käyttäytyy hyvin. He muistuttavat myös sosiaalisten taitojen tarpeellisuudesta – pitää osata johtaa itseään ja ottaa samalla huomioon muut yhteisön jäsenet.

– Jos kirjamme pelastaa yhdenkin sielun, että yksikin häirintätapaus jää tapahtumatta, olemme saavuttaneet jo jotain.

Pariskunnalta lähtee viesti myös uudelle hallitukselle, erityisesti tasa-arvoministerille Thomas Blomqvistille (r.) ja työministeri Timo Harakalle (sd.). Lainsäädäntö kaipaa muutoksia.

– Lakiin pitää kirjata, että työpaikkojen täytyy laatia ohjeet häirintätapausten varalle. Lisäksi työturvallisuuslaista puuttuvat määräajat, missä aikataulussa työpaikalla on alettava käsitellä häirintätapausta. Nämä muutokset tuntuisivat sopivan uuden hallituksen hallitusohjelmaan.

Pyyköset huomauttavat, että absoluuttisen häirintävapaa työympäristö on mahdottomuus – kysehän on ihmisten välisestä toiminnasta. Mutta sitä kohti täytyy pyrkiä.