SAK:N ja STTK:n yhteisen Brysselin-edunvalvontatoimiston FinUnionsin johtaja Susanna Salovaara pelkää, että poliittinen ilmapiiri vesittää vastedeskin Euroopan yhteiset sääntelyuudistukset asiassa.

Työvuorojen jakaminen, työsuoritusten arviointi, rekrytointi ja jopa työntekijöiden tulevaisuutta koskevat ratkaisut voidaan perustaa algoritmien tuottamiin suosituksiin.

Työntekijä ei kuitenkaan välttämättä tiedä, millä perusteella häntä arvioidaan tai miten järjestelmän tekemään johtopäätökseen voisi vaikuttaa.

Pahimmillaan päätösten perusteita ei osaa selittää edes työntekijän esihenkilö.

KYSE EI ENÄÄ OLE tulevaisuuden uhkakuvasta, Susanna Salovaara varoittaa.

Euroopassa työntekijöiden digitaalinen valvonta on ollut todellisuutta jo vuosia, ja sen perusteella on tehty merkittäviä työntekijöitä koskevia ratkaisuja ilman, että heitä on kuultu tai edes kerrottu heille etukäteen valvonnasta.

Salovaaran mukaan lainsäädäntö ei ole pysynyt kehityksen mukana.

– Tällä hetkellä lainsäädäntö, tai sen puute, laahaa todella pahasti perässä. Ongelma ei ole mahdollisesti tulevaisuudessa, vaan se on ollut täällä jo hyvän aikaa, Salovaara sanoo.

Euroopan komissio pyrkii nyt vastaamaan ongelmaan osana Quality Jobs Act -aloitetta, jonka tarkoituksena on parantaa työn laatua, työoloja ja työntekijöiden oikeuksia koko unionissa.

Heinäkuussa käynnistetty ja syyskuun lopussa päättynyt toinen työmarkkinaosapuolten kuulemiskierros käsitteli tekoälyyn perustuvan työnjohdon lisäksi työntekijöiden digitaalista valvontaa, työterveyttä, alihankintaketjujen vastuukysymyksiä sekä vihreän ja digitaalisen murroksen vaikutuksia työelämään.

Komission tavoitteena on esitellä varsinainen ehdotuksensa vuoden 2026 loppuun mennessä. Sen lopullista sisältöä ei kuitenkaan vielä tiedetä.

RUOKALÄHETTIEN ja kuljettajien työtä ovat ohjanneet sovellukset jo pitkään, mutta samantyyppiset järjestelmät ovat yleistymässä myös toimistoissa, teollisuudessa, varastoissa, asiakaspalvelussa ja julkisissa palveluissa.

Ohjelmisto voi ennustaa työvoiman tarvetta, jakaa tehtäviä, mitata tehokkuutta ja ehdottaa henkilöstöjärjestelyjä. Parhaimmillaan teknologia vähentää rutiinityötä ja parantaa työn organisointia.

Ongelmia syntyy, jos tehokkuuden tavoittelu muuttuu jatkuvaksi valvonnaksi tai työntekijän asemaan vaikuttavat päätökset tehdään sellaisten tietojen perusteella, joiden oikeellisuutta hän ei voi varmistaa.

Työpaikan perinteisessä työnjohdollisessa ristiriidassa työntekijä voi kääntyä esihenkilönsä, luottamusmiehen tai muun henkilöstöedustajan puoleen. Algoritminen päätöksenteko mutkistaa tätä suhdetta.

Jos järjestelmä luokittelee työntekijän heikosti suoriutuvaksi, vähentää hänen työvuorojaan tai suosittelee kielteistä työsuhdepäätöstä, kuka pystyy perustelemaan ratkaisua?

TYÖNANTAJAN oikeudellinen vastuu ei katoa ohjelmiston käyttöönoton myötä, mutta järjestelmän monimutkaisuus voi tehdä vastuun käytännön toteuttamisesta ja virheiden selvittämisestä vaikeampaa.

Salovaara nostaa vastuukysymykset yhdeksi tärkeimmistä ratkaistavista ongelmista. Hänen mukaansa tekoälyn käytön vaikutuksia ei vielä tunneta riittävän hyvin, eikä ole selvää, kuinka suuri osa nykyisistä työtehtävistä siirtyy tulevaisuudessa koneiden hoidettavaksi.

Samalla työntekijöille voi syntyä kokonaan uudenlaisia velvollisuuksia tarkastaa tekoälyn tuottamia tuloksia.

– Jos työntekijöille ei esimerkiksi anneta aikaa käydä läpi tekoälyn tuottamia asioita, voidaanko häntä pitää vastuullisena mahdollisten virheiden syntymisen jälkeen? Jos tekoälyn tekemä virhe johtaa vakaviin onnettomuuksiin tai taloudellisiin menetyksiin, kenellä on vastuu?

EUROOPAN ammatillinen yhteisjärjestö ETUC haluaa työntekijöille oikeuden saada ymmärrettävää tietoa heihin vaikuttavista algoritmisista järjestelmistä, osallistua niiden vaikutusten arviointiin ja vaatia merkittävien automaattisten päätösten tarkistamista ihmisen toimesta.

Järjestön tavoitteena on myös ehkäistä tilanteita, joissa työntekijöiden asemaan olennaisesti vaikuttavia ratkaisuja tehdään yksinomaan automatisoidun arvioinnin perusteella.

Kyse on tässä vaiheessa ay-liikkeen vaatimuksista, ei valmiin komission lakiehdotuksen sisällöstä.

Vaatimusten taustalla on huoli työntekijöiden tiedonsaannista. ETUC on viitannut komission Eurobarometriin, jonka mukaan 62 prosenttia vastaajista tiesi työnantajansa käyttävän digitaalisia teknologioita työn johtamiseen, mutta vain 18 prosenttia kertoi saaneensa niiden käytöstä yksityiskohtaisen selvityksen.

Luvut koskevat digitaalista työnjohtoa laajemmin eivätkä yksinomaan uusimpia tekoälyjärjestelmiä, mutta ne kuvaavat hyvin teknologian käytön ja työntekijöiden tiedonsaannin välistä epäsuhtaa.

TYÖNTEKIJÄN näkökulmasta nykyisessä lainsäädännössä on turhia aukkoja.

Unionin yleinen tietosuoja-asetus rajoittaa henkilötietojen käsittelyä ja tietyntyyppistä automatisoitua päätöksentekoa, kun taas tekoälyasetus asettaa vaatimuksia muun muassa rekrytoinnissa ja henkilöstöjohtamisessa käytettäville suuririskisille järjestelmille.

Niiden ensisijaisena tarkoituksena ei kuitenkaan ole säännellä työpaikan työnjohdollisia valtasuhteita tai luottamushenkilöiden osallistumista päätöksentekoon.

Alustatyödirektiivi puolestaan sisältää jo erityisiä sääntöjä algoritmisesta johtamisesta ja työntekijöiden oikeudesta saada tietoa automaattisista päätöksentekojärjestelmistä. Sen soveltamisala rajoittuu kuitenkin digitaaliseen alustatyöhön.

Salovaaran mukaan direktiivin alkuperäinen sisältö oli lupaava. Silti sen kansallisessa täytäntöönpanossa on hänen arvionsa mukaan vaarana, että sääntöjen käytännön vaikutukset jäävät heikoiksi. Siksi tarvitaan koko työelämän kattavaa eurooppalaista sääntelyä.

Salovaaran mielestä uudessa sääntelyssä pitäisi määritellä, miten tekoälyjärjestelmiä voidaan tuoda työpaikoille, mihin niitä saa käyttää ja millaista valvontaa niillä voidaan tehdä.

Työntekijöiden ja heidän edustajiensa pitäisi osallistua prosessiin alusta alkaen. Heille olisi myös taattava riittävä pääsy järjestelmien toimintaa koskeviin tietoihin.

Tällainen osallistuminen merkitsisi muutosta tilanteeseen, jossa teknologian käyttöönotto nähdään lähinnä työnantajan teknisenä tai liiketoiminnallisena ratkaisuna.

EUROOPPALAISTEN yritysten on samanaikaisesti parannettava tuottavuuttaan, vastattava työvoimapulaan ja kilpailtava kansainvälisillä markkinoilla. Uudet digitaaliset järjestelmät voivat helpottaa näitä ongelmia, mutta niiden käyttöönottoon liittyvä sääntely voi myös lisätä kustannuksia ja hallinnollista työtä.

Esimerkiksi eurooppalainen rakennusalan työnantajajärjestö FIEC katsoo, että EU pitäisi keskittyä nykyisten sääntöjen toimeenpanoon, valvontaan ja käytännön ohjeistukseen uusien velvoitteiden luomisen sijaan. Järjestö korostaa myös sääntelyn yksinkertaistamista ja kilpailukykyä.

Ristiriita kertoo laajemmasta poliittisesta ongelmasta. Euroopan unionissa kilpailukyvyn vahvistaminen ja hallinnollisen taakan vähentäminen ovat tulleet keskeisiksi tavoitteiksi samaan aikaan, kun uuden teknologian vaikutukset edellyttävät työntekijöiden oikeuksien tarkempaa määrittelyä.

Työnantajien huoli sääntelykustannuksista ei itsessään tarkoita työntekijöiden oikeuksien vastustamista, eikä ammattiyhdistysliikkeen vaatimus sitovista säännöistä merkitse teknologian käyttöönoton vastustamista.

Kiistan ytimessä on se, kuka saa päättää järjestelmien käyttötavoista ja kuinka paljon työntekijöillä on mahdollisuuksia vaikuttaa niihin.

Salovaara arvioi, ettei työmarkkinaosapuolten välillä ole nykyisessä poliittisessa ilmapiirissä kovinkaan paljon yhteistä pohjaa.

Hän pitää ongelmallisena ajatusta, että tekoälyä voitaisiin ottaa työpaikoilla kestävällä tavalla käyttöön ilman työntekijöiden osallistumista.

Työntekijöitä pitäisi hänen mukaansa ottaa mukaan myös tekoälyjärjestelmien kouluttamiseen. Hän varoittaa lisäksi, että riittämätön sääntely voi heikentää kansalaisten luottamusta EU:hun ja sen kykyyn turvata perusoikeuksia teknologisen muutoksen keskellä.

EU-KOMISSSION työelämäpolitiikasta vastaava johtava varapuheenjohtaja Roxana Mînzatu on puolestaan korostanut, että laadukkaat työpaikat ovat myös Euroopan kilpailukyvyn edellytys.

Komission ajattelussa työntekijöiden oikeuksien vahvistaminen, osaamisen kehittäminen ja yritysten tuottavuuden parantaminen eivät välttämättä ole keskenään ristiriitaisia tavoitteita.

Käytännön vaikeus on kuitenkin siinä, miten nämä tavoitteet sovitetaan yhteen sitovassa lainsäädännössä, kun työmarkkinaosapuolet ovat erimielisiä uusien velvoitteiden tarpeellisuudesta.

SUOMESSA kysymys tekoälyn käytöstä työpaikoilla liittyy erityisesti työehtosopimusjärjestelmään ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksiin.

Työnantajan työnjohto-oikeutta tasapainottavat työlainsäädäntö, työehtosopimukset, tietosuojavaatimukset ja henkilöstön osallistumista koskevat menettelyt.

Jos työnantaja ottaa käyttöön järjestelmän, joka muuttaa työvuorojen jakamista, työsuoritusten arviointia tai työntekijöiden tehtäviä, kyse voi olla olennaisesta työn organisointiin liittyvästä muutoksesta. Silloin on ratkaistava, missä vaiheessa työntekijöiden edustajille on annettava tietoa ja mahdollisuus vaikuttaa järjestelmän käyttöön.

Pelkkä ilmoitus uuden ohjelmiston hankkimisesta ei välttämättä anna henkilöstölle todellista mahdollisuutta arvioida sen seurauksia.

Salovaara uskoo uuden EU-sääntelyn voivan selventää tilannetta myös suomalaisilla työpaikoilla. Hän näkee ammattiyhdistysliikkeelle ja luottamushenkilöille tässä uudenlaisen tehtävän.

Tavalliselta työntekijältä ei voida odottaa syvällistä algoritmien toimintaperiaatteiden tuntemusta, mutta henkilöstön edustajien on tulevaisuudessa pystyttävä arvioimaan, millä tavoin digitaaliset järjestelmät vaikuttavat työntekijöiden asemaan. Tämä edellyttää myös uudenlaista koulutusta ja asiantuntemusta ammattiyhdistysliikkeen sisällä.

Kysymys on erityisen merkittävä myös suomalaisissa julkisissa palveluissa. Sosiaali- ja terveydenhuollossa, koulutuksessa ja hallinnossa tekoäly voi parantaa työn suunnittelua ja vähentää rutiinitehtäviä.

Samalla järjestelmien käyttämät mittarit voivat alkaa ohjata työtä siten, että helposti mitattava tehokkuus syrjäyttää vaikeammin arvioitavan laadun.

Jos hoitajan työtä arvioidaan ensisijaisesti suoritteiden määrällä tai opettajan työpäivää automaattisesti kerätyillä tunnusluvuilla, kyse ei ole enää vain teknologian käyttöönotosta. Silloin määritellään uudelleen myös sitä, mitä pidetään hyvänä työnä ja onnistuneena julkisena palveluna.

Uusi EU-sääntely voisi parhaimmillaan vahvistaa työntekijöiden ja luottamushenkilöiden oikeutta saada tietoa järjestelmien toimintaperiaatteista, osallistua käyttöönottoa koskevaan päätöksentekoon ja vaatia ihmisen tekemää arviointia työntekijän asemaan vaikuttavista ratkaisuista.

Samalla on kuitenkin epäselvää, kuinka laajoja oikeuksia komissio lopulta ehdottaa. Quality Jobs Act on kokonaisuus, johon kuuluu algoritmisen johtamisen ohella useita muita työelämän kysymyksiä, eikä ole vielä varmaa, mitkä niistä johtavat uusiin sitoviin velvoitteisiin.

SALOVAARA ei ole komission lainsäädäntöehdotuksen lopputuloksen suhteen erityisen optimistinen. Hän pelkää, että komission ehdotus jää poliittisen tilanteen vuoksi vähimmäistasolle ja keskittyy lopulta algoritmiseen johtamiseen tekoälyn laajempien työelämävaikutusten sijasta.

Hänen mielestään välttämätöntä olisi ainakin vastuunjaon selventäminen sekä sen varmistaminen, ettei työntekijöitä koskevia merkittäviä päätöksiä tehdä ilman todellista inhimillistä arviointia. Työntekijöiden pitäisi myös aina tietää, millä tavoin heitä valvotaan.

Komission mahdollinen lainsäädäntöehdotus olisi vasta pitkän päätöksentekoprosessin alku. Sen jälkeen Euroopan parlamentti ja jäsenmaiden neuvosto pääsisivät käsittelemään ja muuttamaan esitystä.

Työntekijöiden oikeudet eivät siis muutu vielä siitä, että komissio ilmoittaa poliittisista tavoitteistaan. Ratkaisevaa on, millaisia velvoitteita lopulliseen lakiin kirjataan ja miten niitä valvotaan jäsenmaissa.

Viime kädessä kyse on työelämän vallanjaosta. Tietojärjestelmä voi jakaa työvuorot, määritellä suoritusvaatimukset ja suositella työntekijän tulevaisuuteen vaikuttavia päätöksiä, mutta se ei ole työnantaja, työehtosopimuksen osapuoli eikä oikeudellisesti vastuussa oleva esihenkilö.

Algoritmin tuottama ratkaisu ei myöskään muutu oikeudenmukaiseksi vain siksi, että sen on tehnyt kone ihmisen sijaan. Euroopan unionin onkin ratkaistava, miten työnantajan oikeus johtaa työtä sovitetaan yhteen työntekijän oikeuden kanssa ymmärtää, kyseenalaistaa ja tarvittaessa riitauttaa itseään koskevia päätöksiä.

Kirjoittaja on Brysselissä asuva toimittaja.