73 prosenttia suurista suomalaisorganisaatioista on aloittanut palkka-avoimuuteen varautumisen. Asia selviää Duunitorin ja Taloustutkimuksen juuri julkaistusta tutkimuksesta.

34 prosenttia suurten työnantajien edustajista kertoo, että valmistelut ovat pitkällä. 39 prosenttia organisaatioista on aloittanut toimenpiteet. Duunitorin työnantajakuvakonsultti Antti Hyrkkään mukaan mukaan palkka-avoimuuteen varautumisessa on kuitenkin selvä ero yksityisen ja julkisen sektorin välillä.

– Julkisen puolen vastaajista suurin osa kokee organisaationsa olevan varautumisessa jo pitkällä, kun taas yksityisellä puolella toimenpiteitä on vasta aloitettu. Tämä ei ole yllätys, sillä julkisella puolella palkkojen avoimuus ja vertailtavuus ovat monelta osin jo arkipäivää.

– Viivästyminen on todennäköisesti merkki siitä, että tehtävä ei ole helppo. Esityksen pitää huomioida monia asioita, jotta siihen ei jää porsaanreikiä ja jotta työnantajilla on varaa määritellä tehtäviä riittävän moninaisesti, mutta avoimuutta tukien, Hyrkäs sanoo.

Palkka-avoimuusdirektiivin edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset on saatettava voimaan Suomessa viimeistään 7. kesäkuuta 2026.

DUUNITORIN tutkimuksen mukaan suurissa organisaatioissa on alettu edistää palkka-avoimuutta muun muassa käymällä läpi palkkarakenteita sekä kehittämällä palkkojen seurantaa ja avoimuutta. Palkkarakenteilla tarkoitetaan esimerkiksi eri tehtävien palkkatasoja, eri ryhmien palkkaeroja, palkan lisiä ja palkkakehityksen malleja.

– Organisaatioissa on tehty paljon kartoituksia, palkka-analyysejä ja suunnitelmia aiheen tiimoilta. Pisimmällä olevat työnantajat päivittävät tehtävien vaativuusluokituksia ja tarkentavat niihin liittyviä palkkahaarukoita. Tällöin puhutaan oikeastaan työtehtävien kokonaisarkkitehtuurista ja sen uudistamisesta, Hyrkäs kertoo.

Hyrkkään mukaan palkka-avoimuus nähdään hyvänä, mutta työläänä asiana.

– Etenkin moni yksityinen organisaatio joutuu sukeltamaan syvälle palkkarakenteisiinsa nähdäkseen, missä on korjattavaa ja mitä pitää yhdenmukaistaa. Tämä on tärkeää, sillä on riski lähteä viestimään avoimesti palkasta, jos ei pysty kertomaan selkeästi tehtävän palkkaa ja perustelemaan sitä.

VASTAAJIEN mukaan suuria työnantajia haastaa eniten palkka-avoimuuteen varautumisessa kolme asiaa: palkan määräytymistä on vaikea yhdenmukaistaa, vertailukelpoiset työtehtäväkuvaukset puuttuvat eikä ymmärretä, mitä palkka-avoimuus tarkoittaa

Antti Hyrkkään mukaan suurimmat haasteet eivät tule yllätyksenä.

– Palkkojen yhdenmukaistamisen tiellä on monia hidasteita. Yhdenmukaisuus ja vertailukelpoisuus vaativat, että palkan vaativuustaso ja erilaiset tekijät on määritelty selkeästi. Yksityisellä sektorilla systeemi on ollut joustava, jotta parhaiden osaajien palkkavaatimuksissa on voitu venyä markkinoiden mukana.

– Ymmärryksen puute palkka-avoimuudesta kaikkoaa todennäköisesti sitten, kun työryhmä saa esityksensä valmiiksi direktiivin soveltamisesta Suomessa, hän jatkaa.

TUTKIMUKSEEN vastanneet suurten organisaatioiden päättäjät kertoivat haasteista muun muassa näin:

”Direktiivin tulkinnassa on vielä paljon haasteita ja avoimia kysymyksiä – esimerkiksi se, miten konsernissa määritellään samanlaiset työtehtävät.”

”Aikaisemmin on palkattu henkilöitä, joiden erittäin korkea palkkataso ei tällä hetkellä vastaa muiden samalla toimenkuvalla työskentelevien palkkatasoa.”

”Yksityisellä puolella voisi ottaa julkisen puolen henkilöstöjohtajia mentoreiksi tässä siirtymässä. Julkisella puolella on kuitenkin monien vuosikymmenien kokemus palkka-avoimuudesta.”

Tutkimuksessa vastaajia oli yhteensä 149, joista kolmannes edusti johtoa ja loput henkilöstö- ja muuta hallintoa. Vastaajia oli sekä yksityiseltä että julkiselta sektorilta.

Yksityisen sektorin haastatellut edustivat yrityksiä, joiden liikevaihto on yli 20 miljoonaa euroa. Julkisen sektorin vastaajat edustivat hyvinvointialueita, suurimpia kuntia sekä julkisen sektorin organisaatioita, jotka työllistävät vähintään 500 työntekijää.