– Personer som hör till sexuella minoriteter eller könsminoriteter är ofta osynliga i arbetslivet och kan vara försiktiga med att berätta till exempel om sin partner av samma kön eller sin könsidentitet på arbetsplatsen. Därför är det möjligt att många av dem inte vågar lyfta fram den diskriminering de har upplevt ens för fackförbunden, bedömer Miika Sahamies som är ledande expert på Akava.

Fackförbunden satsar alltmer på att bekämpa diskriminering på arbetsplatserna. Många förbund berättade i sina enkätsvar att de tar upp osaklig behandling av sexuella minoriteter och könsminoriteter när de utbildar sina förtroendevalda.

– Att ingripa i diskriminering är en viktig del av personalrepresentanternas arbete. Också arbetsgivarna borde skärpa sig och ta sin skyldighet att främja likabehandling av arbetstagarna på allvar. Förtroendemannen och arbetarskyddsfullmäktige har enligt lagen rätt att få information om arbetsgivarens plan för främjande av likabehandling, påpekar Anu-Tuija Lehto som är jurist på FFC.

Diskrimineringslagen slår fast att alla arbetsplatser med minst 30 anställda måste utarbeta en likabehandlingsplan. Också mindre arbetsplatser ska målinriktat främja likabehandling, även om de inte behöver göra upp en skriftlig plan.

– Arbetsgivarna måste klargöra att arbetstagare som hör till sexuella minoriteter, könsminoriteter och andra minoriteter är en del av arbetsgemensakapen. Man får gärna se den skriftliga likabehandlingsplanen som en process som hjälper arbetsplatsen att bli bättre. Planen underlättar också introduktionen av nya arbetstagare och resurseringen av arbetet med att förebygga diskriminering, säger Anja Lahermaa som är jurist på STTK.