Hallitus kaavailee vielä tämän vuoden aikana lakia, joka madaltaa työntekijän irtisanomisen kynnystä. Työryhmä valmistelee parhaillaan lakiesitystä.

Henkilöperusteisen työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa pelkästään asiallinen, eikä perusteelta enää edellytettäisi painavuutta. Korkeakoulutettujen keskusjärjestö Akava vastustaa muutosta.

Mitä irtisanomisen helpottaminen tarkoittaisi Akavan jäsenten näkökulmasta? Tätä valottivat mediatilaisuudessa MMA:n Hovinmäen lisäksi työmarkkinajohtaja Sirpa Leppäluoto Asiantuntijat ja esihenkilöt ASIA:sta sekä lakiasiainjohtaja Jan Degerlund Suomen ekonomeista.

Kolmikon mielestä mielestä uhka on todellinen. Hovinmäki pelkää myös sitä, että lainmuutos myllertää työelämää entisestään.

– Miten käy pitkien työurien? Uskaltaako henkilöstö esittää uudistuksia, jotka vievät yhteiskuntaa eteenpäin vai riittääkö turvallinen hommien tekeminen, jotta ei joudu irtisanotuksi, hän kysyy.

Myynnin ja markkinoinnin ammattilaiset eivät Hovinmäen mukaan tavoittele seiskan arvosanaa tekemisessään vaan täyttä kymppiä ja siihen hänen mielestään pitäisi antaa mahdollisuus ilman joutumista työnantajan silmätikuksi.

Leppäluoto arvioi, että korkein oikeus aikanaan toteaa, ettei pärstäkerroin riitä irtisanomisperusteeksi.

– Onneksi meillä on fiksuja ja ammattitaitoisia tuomareita. Mutta näihin ratkaisuihin menee aikaa vuosikausia. Pelkään väliajalle tulevaa epävarmuuden tilaa. Inhimilliset tragediat ovat jo ehtineet tapahtua.

Myös Degerlund on erityisen huolissaan ylimenokauden oikeudentilasta, joka jää vuosiksi epäselväksi.

VOIKO SE olla irtisanomisen peruste, jos myyntipäällikkö jää tulostavoitteesta, Marko Hovinmäki pohtii. Myynnin ja markkinoinnin alalla kovat tavoitteet ovat normaaleja. Tai voiko pari pientä virhettä viedä työpaikan, jos painava syy poistuu laista?

MMA:n puheenjohtaja on ehdottomasti sitä mieltä, että perusteet potkuille eivät näissä tapauksissa täyty.

– Myyntituloksiin vaikuttavat myös työntekijästä riippumattomat syyt. Työnantajan panostus työntekijään ja työn tekemiseen on ratkaisevaa varsinkin, kun kyse on vasta alalle tulleesta. Perehdytys työhön ja tuki päästä tavoitteisiin on tärkeää.

Työnantajan kannattaisi hänen mielestään myös miettiä omaa mainettaan, jos kevyin perustein irtisanotaan.

– Valitettavasti kentältä kuuluu viestiä, että työnantajat odottavat vesi kielellä uutta lainsäädäntöä ja varoituksia jaellaan. Myynnin ja markkinoinnin maailmassa irtisanomiset suoraan ovat lisääntyneet hurjasti, lomautuksia ei juuri käytetä, Hovinmäki kertoo.

Inhimillisiä virheitä tapahtuu ja joskus taustalla ovat henkilökohtaiset syyt, esimerkiksi perhehuolet, jolloin ajatukset voivat olla muualla kuin töissä, hän huomauttaa.

– Ei ole työnantajankaan edun mukaista irtisanoa pienestä virheestä. Mutta tämä on todellinen huoli, että hyvin kevein perustein työsopimus voidaan purkaa.

TYÖNANTAJAT valittavat usein, kuinka hankalaksi irtisanominen on tehty.

– Nytkään ei ole vaikea päästä eroon työntekijästä, joka tekee selkeitä laiminlyöntejä ja virheitä, kun osaa menettelyn oikeanlaisista varoituksista, Sirpa Leppäluoto huomauttaa.

Näistä vääristä menettelyistä on monia esimerkkejä. Helsingin hovioikeus katsoi, että lentoemäntä oli irtisanottu laittomasti. Tämä oli käyttänyt Finnairin lennoilla toistuvasti ja luvattomasti wifi-yhteyttä. Tätä oli harjoitettu matkustamoissa paljonkin, mutta kaikkia ei irtisanottu.

Työnantaja irtisanoi lentoemännän ilman varoitusta, kun oikea menettely olisi ollut antaa varoitus kaikille luvattomasti toimineille ja irtisanoa sitten ne, jotka olisivat vielä jatkaneet luvatonta toimintaa.

Samoin puutarhamyymälän myyjän työsuhteen purku todettiin laittomaksi Etelä-Pohjanmaan käräjäoikeudessa. Tämä oli vienyt myyntihyllystä luvatta työnantajan vähäistä omaisuutta. Varoitus jäi antamatta.

VAROITUS tarkoittaa sitä, että työnantaja ei hyväksy työntekijän toimintaa, suhtautuu asiaan vakavasti ja antaa mahdollisuuden menettelyn korjaamiseen. Irtisanominen tulee kyseeseen, jos työntekijä syyllistyy samaan uudelleen.

– Ongelmana on siis, ettei varoitusta käytetä tai sitä käytetään väärin, Leppäluoto toteaa.

Asian voisi korjata hänen mukaansa säätämällä menettely lailla selkeäksi: mitä on tehty väärin, miten on toimittava jatkossa ja kertoa irtisanomisen uhasta. Kaikki kirjallisena.

– Näin helpotettaisiin aidosti irtisanomista ja vähennettäisiin epävarmuutta ja oikeudenkäyntien määrää. Jos vain poistetaan painava syy, irtisanomiskynnys ehkä madaltuu, mutta irtisanominen ei helpotu – johtuen epävarmuudesta.

Leppäluodon mielestä nyt ei kannattaisi ampua tykillä kärpästä.

– JOS PAINAVA syy poistuu, kokonaisarvioinnin merkitys korostuu entisestään erityisesti vaikeissa rajatapauksissa, Jan Degerlund arvioi.

Tulkinnanvaraiseksi tilanteeksi hän sanoo esimerkiksi myöhästymisen esimiehen kutsumasta palaverista.

– Sehän on eräänlainen rike, mutta ei se saisi uudenkaan lain aikana yksittäisenä asiana johtaa työsuhteen päättämiseen vaan kokonaisarvio ratkaisee.

Työsopimuksen irtisanomisperustetta olisi siis tarkasteleva kokonaisarviolla ottamalla huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat. Kokonaisarvioinnissa pitäisi huomioida esimerkiksi työntekijän asemaa, työsuhteen kestoa, vahingon syntymistä ja sen määrää sekä työyhteisön kokoa ja sen edellytyksiä järjestellä töitä.

Degerlund kertoo eräästä tapauksesta: Työnantaja irtisanoi myymäläpäällikön myymälän huonon tuloksen takia. Työnantajan katsottiin kuitenkin irtisanoneen työntekijän ilman irtisanomissuojaa koskevan sopimuksen edellyttämää erityisen painavaa syytä.

Ratkaisussa todettiin, että työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa myymälän tuloskehitykseen olivat ulkopuolisten tekijöiden rajoittamat. Myymälän tulos oli myös työsuhteen viimeisten kuukausien aikana kehittynyt myönteiseen suuntaan.

Korona-aika vei monet työntekijät etätöihin, mutta ohjeita etätyön tekemisestä ei useinkaan laadittu. Degerlund pohtii, onko työpaikan toimistotarvikkeiden vieminen kotiin varkaus vai onko kyse etätyövälineiden kotiin viemisestä. Kokonaisarvio ratkaisee tässäkin tapauksessa.

AKAVA siis vastustaa muutosta irtisanomisperusteisiin, mutta työmarkkinajohtaja Ville Kopra huomauttaa, että asia on etenemässä – irtisanomiskynnyksen madaltuminen on realiteetti.

– Siitä huolimatta uskon, että suurin osa liittojen esilletuomista huolista olisi ratkaistavissa valmistelussa.

Hän ottaa esimerkiksi varoituskäytännön selkeyttämisen.

– Taustalla lienee se kaupunkilegenda, kuinka vaikeaa irtisanominen on. Jos lainsäädännössä kirkastettaisiin varoituskäytännön merkitystä, vaikka painava syy poistuukin, se helpottaisi menettelyjä ja edistäisi samalla palkansaajan oikeusturvaa.

Kopra muistuttaa, että irtisanomissuojan heikkeneminen koskee kaikkia palkansaajia.

Kokonaisarvioinnin merkitys kasvaa myöskin hänen mukaansa.

– Yksi moka tai se, ettei pääse tulostavoitteeseen, ei voi riittää irtisanomisperusteeksi. Tämä on aivan mahdollista kirjoittaa sisään lakiin, vaikka painava syy häviääkin.

Millaiseksi suomalainen työelämä muuttuu irtisanomislainsäädännön muutoksen jälkeen? Tätäkin Kopra on pohtinut.

– Kyttääkö jokainen ensi sijassa omia virheitään sen sijaan, että yrittää miettiä uusia innovaatioita yrityksen hyväksi? Energia voi suuntautua aivan väärin, jos aletaan pelätä omia mokia.