SAK on jättänyt luonnoksesta täydentävän mielipiteen yhdessä Akavan kanssa.

– SAK nostaa esille, että minimitäytäntöönpanosta johtuen esimerkiksi palkkaraportointivelvoite ollaan erittelemässä tasa-arvolakiin erilliseksi velvollisuudeksi, joka on irrallaan nykyisestä kansallisesta palkkakartoituksesta. Tämä tekee sääntelyn epäselkeäksi ja riskinä on, että jatkossa yhä useampi työnantaja laiminlyö jo voimassa olevaa palkkakartoitusvelvoitetta, SAK:n juristi Katariina Sahlberg arvioi tiedotteessa.

Myös STTK jätti hallituksen esitykseen eriävän mielipiteen.

Kirvesniemen mukaan esityksessä on hyvää se, että jatkossa samanarvoinen työ määriteltäisiin tasa-arvolaissa. Huonoa on, että vain osa määritelmästä säädettäisiin laissa ja loput kuvattaisiin lain perusteluissa.

– Direktiivin tehokas täytäntöönpano edellyttää saman ja samanarvoisen työn määrittelemistä kokonaisuudessaan tasa-arvolaissa, Kirvesniemi sanoo.

STTK pitää myös laiminlyönneistä määrättyjä sanktioita tehottomina. Pääasiallinen seuraamus uusien velvoitteiden laiminlyönnistä olisi uhkasakko. Työnantajalle se voitaisiin määrätä vasta, kun tasa-arvovaltuutettu on saattanut asian yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnalle, joka voi määrätä kyseisen seuraamuksen.

– Uhkasakon määrääminen olisi yksittäisen työntekijän ja -hakijan kannalta niin monimutkainen ja pitkä prosessi, että se voi muodostua oikeusturvan esteeksi. Uhkasakon varoittava vaikutus jäisi käytännössä olemattomaksi. Seuraamukset eivät ole tehokkaita, jos niiden toteutuminen edellyttää vuosien byrokratiaa, Kirvesniemi kommentoi.

TYÖNANTAJAPUOLEN järjestöistä EK tulkitsee direktiivin ”vaarantavan suomalaisen tes-järjestelmän”.

– Useissa yrityksissä noudatetaan eri henkilöstöryhmiin eri työehtosopimuksia. Työn vaativuuden mittaaminen eri työehtosopimusten välillä on käytännössä mahdotonta. Lisäksi mietinnössä on muun muassa palkka-arviointia koskevia nykyisten velvoitteiden kanssa päällekkäisiä ehdotuksia, jotka lisäisivät merkittävästi hallinnollista taakkaa, EK:n johtaja Ilkka Oksala kommentoi tiedotteessa.

Suomen Yrittäjien kanta on, että esitys ei ole ilman ”lukuisia ja huomattavia” muutoksia toteuttamiskelpoinen eikä vastaa hallitusohjelman kirjausta, jonka mukaan direktiivi pannaan Suomessa täytäntöön minimitasolla.

– Mietintöä olisi nyt mahdollista tulkita siten, että se velvoittaisi työnantajaa soveltamaan samaa palkkausjärjestelmää kaikkiin työntekijöihin riippumatta esimerkiksi työtehtävästä tai työntekijään sovellettavasta työehtosopimuksesta, sanoo SY:n johtaja Atte Rytkönen-Sandberg tiedotteessa.

SY:n mukaan työnantaja olisi viime kädessä vastuussa laissa säädetyn velvoitteen noudattamisesta voimatta luottaa siihen, että työehtosopimuksen mukainen järjestelmä täyttää lain vaatimukset.

– Samanaikaisesti työnantajalla ei ole mahdollisuutta kehittää omaa järjestelmää, joka poikkeaisi työehtosopimuksen palkkausmallista ja palkkatasoista.

EK, Kuntatyönantajat, SY ja Kirkon työmarkkinalaitos jättivät mietintöön yhteisen eriävän mielipiteen.

PALKKA-AVOIMUUTTA koskeva EU-direktiivi tuli voimaan kesäkuussa 2023. Jäsenvaltioiden on saatettava direktiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset voimaan viimeistään 7. päivänä kesäkuuta 2026. Esitys on ministeriön mukaan tarkoitus antaa eduskunnalle syksyllä 2025.

Direktiivin tarkoituksena on vahvistaa samapalkkaisuusperiaatteen toteutumista sukupuolten välillä lisäämällä palkka-avoimuutta ja tähän liittyviä täytäntöönpanomekanismeja. Samapalkkaisuusperiaatteella tarkoitetaan sitä, että samoista sekä myös samanarvoisista töistä pitää saada samaa palkkaa sukupuolesta riippumatta.

Yksi sukupuolten palkkaerojen kaventamista hidastava tekijä on läpinäkyvyyden puute palkkauksessa. Direktiivin yhtenä nimenomaisena tarkoituksena on lisätä avoimuutta ja täten edistää tasa-arvoa.

Suomen työmarkkinat ovat yhdet Euroopan sukupuolittuneimmista, ja esimerkiksi Kansainvälisen työjärjestön ILOn asiantuntijakomitea on kiinnittänyt huomiota sukupuolten palkkaeron hitaaseen kaventumiseen Suomessa.

Jatkossa työntekijöillä on esimerkiksi oltava helposti saatavilla tieto siitä, mitä kriteerejä käytetään palkkoja, palkkatasoja ja työntekijöiden palkkakehitystä määriteltäessä. Viimeisin koskee kuitenkin vain työpaikkoja, joiden palveluksessa on vähintään 50 työntekijää, koska Orpon hallitus päätti toimeenpanna direktiivin vain minimitasolla.