Sen lisäksi, ettei toisistaan poikkeavia järjestelmiä pysty nopealla aikataululla muuttamaan onnistuneesti, on perustelu rajusti vajavainen. Muutosten toteuttaminen hallitusohjelmaan kirjatulla tavalla heikentää ratkaisevasti verrokkimaissa Ruotsissa ja Tanskassa vaalittua keskeistä tekijää, luottamusta työmarkkinoilla.

Tämä kehitys ei valitettavasti ole syntynyt hetkessä, vaan työnantajapuolen pitkäaikainen tavoite on ollut niin sanotun isäntävallan kasvattaminen työpaikoilla.

Ruotsissa työnantaja keskustelee aidosti työpaikan näkymistä ammattiyhdistyksen edustajien kanssa. Ratkaisut muutostilanteisiin haetaan pääsääntöisesti yhdessä, mikä on mahdollista jatkuvan tiedonvaihdon ja yhteisen sitoutumisen vuoksi.

Borgin mukaan Suomessa pudonneen lompakonkin voi luottaa saavansa takaisin, mutta kun tullaan työpaikalle, on keskinäinen luottamus hukassa.

Voin kuusi vuotta ruotsalaista elämänmenoa kokeneena ymmärtää hänen hämmästyksensä, koska avoimuus ja luottamus ovat täällä niin keskeisiä elementtejä.

Myös Taloudellisen yhteistyön ja kehityksen järjestö OECD on kehunut toistuvasti niin sanottua pohjoismaista mallia, joka on tuottanut parhaan tuloksen muun muassa sukupuolten tasa-arvon, suhteellisen pienten palkkaerojen, hyvien julkisten palveluiden ja näiden tuloksena yhteiskuntarauhan suhteen.

Yhteiskuntarauhaa tuskin vahvistaa Orpon ja Purran yritys rajoittaa kansalaisten mahdollisuutta ilmaista mielipiteensä niin
sanottuja poliittisia lakkoja rajaamalla. Niitä kun ei myöskään Suomessa ole määrättömästi koettu.

TEOLLISUUDEN palkansaajien julkaisemassa erikoistutkija Merja Kauhasen analyysissa on vertailtu Suomen ja Ruotsin työmarkkinamalleja.

Analyysin mukaan yksi merkittävä tekijä Pohjoismaisissa malleissa on ollut palkanmuodostuksen vahva koordinaatio, jonka osana on toteutettu solidaarista palkkapolitiikkaa.

Mitä enemmän neuvottelutoimintaa hajautetaan, sitä vaikeammaksi myös koordinaatio tulee. Ei kuitenkaan mahdottomaksi, sillä esimerkiksi sekä Ruotsissa että Suomessa työehtosopimusten piirissä on 90 prosenttia 16-64-vuotiaista palkansaajista, vaikka Ruotsissa ei ole työehtosopimusten yleissitovuutta.

Oma neuvoni onkin, että sen sijaan, että pohditaan, kuinka työntekijästä pääsee helpommin eroon, keskityttäisiin niihin tekijöihin, jotka vaikuttavat työntekijöiden kiinnittymiseen työhönsä. Silloin täytyy ensimmäiseksi löytää nyt hukassa oleva aito luottamus.