Selittämätön palkkaero on miesten ja naisten välinen palkkaero, jolle ei löydy työntekijään, työhön ja työnantajaan liittyviä perusteita.

– Jos mies- ja naistyöntekijät tekevät samaa työtä samalla taustalla, mutta nainen saa pienempää palkkaa, silloin palkkaeron selittävä tekijä on sukupuoli ja kyse voi olla palkkasyrjinnästä, Tradenomien erityisasiantuntija Julia Lauren kiteyttää.

Jo nyt tasa-arvolaki edellyttää, että työnantajan pitää edistää tasa-arvoa palkkauksessa, mutta Laurenin mukaan se ei ole riittävän tehokas konsti palkkaerojen poistamiseksi.

TAMPEREEN yliopiston tutkija Hanna Koskisen tekemä tuore Tradenomien jäsenkyselyyn pohjaava selvitys paljastaa, että sukupuolten välinen selittämätön palkkaero on suurempi yksityisellä (8 prosenttia) kuin julkisella sektorilla (5,9 %).

Ero korostuu erityisesti palkkahaitarin yläpäässä, ja toimiasemista se on suurin ylemmän keskijohdon tehtävissä. Selvityksessä tarkasteltiin tradenomimiesten ja -naisten palkkaeroja myös toimialoittain.

– Teknologiateollisuudessa selittämätön palkkaero oli tarkastelluista toimialoista suurin, 11 prosenttia. Tilastollisesti merkittävää palkkaeroa ei taas havaittu esimerkiksi finanssi- tai ict-alalla, Tradenomien työmarkkinatutkija Joonas Miettinen kertoo.

Tradenomeilla palkkaeroja tuottaa muun muassa sukupuolten erilainen sijoittuminen eri tehtävin ja toimialoille. Naiset työskentelevät useammin keskimäärin matalapalkkaisimmissa asiantuntija- ja toimihenkilötehtävissä esimerkiksi tilitoimistoissa, liike-elämän palveluissa tai sote-palveluissa. Miehet puolestaan työskentelevät useammin paremmin palkatuissa vaativissa asiantuntijatehtävissä tietotekniikka- tai ict-alalla.

– Palkkaan vaikuttaa myös hankittu kokemus eli palkat nousevat, kun kokemusta karttuu. Selvityksessä kokemusta on mitattu valmistumisesta kuluneella ajalla. Aineistossamme naiset ovat keskimäärin kokeneempia kuin miehet ja tämä kaventaa palkkaeroa naisten hyväksi, Miettinen selvittää.

Selvityksen mukaan yksityisellä sektorilla sukupuolten välisestä kokonaispalkkaerosta (13,1 %) jää selittämättä 64 prosenttia. Euroissa se tarkoittaa, että keskimääräisestä 658 euron palkkaerosta vain 239 euroa voitiin selittää työtä, työntekijää tai työnantajaa kuvaavilla tekijöillä.

Julkisella sektorilla kokonaispalkkaero oli 11,3 prosenttia ja 500 euroa. Selittymättä siitä jää puolet eli 250 euroa.

JULIA Lauren avasi Tradenomien mediatilaisuudessa selittämättömien palkkaerojen taustalla vaikuttavia asioita ja sitä, mitä niille voidaan tehdä. Perhevapaat vaikuttavat, kun niiden aikana jää vaille henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvia palkankorotuksia ja urakehityskin on tauolla.

– Selittämättömät palkkaerot voisivat lähteä pienenemään, jos perhevapaat jakautuisivat tasaisemmin. Yhteiskunnassa on paljon vanhentuneita käsityksiä, mitkä ovat naisen ja miehen roolit, kun perheessä on lapsia. Näitä asenteita on varmasti tarpeen purkaa niin yhteiskunnan kuin työpaikkojen tasolla, Lauren sanoo.

Palkkaerot voivat syntyä jo rekrytointivaiheessa. Tradenomeista suurin osa työskentelee yksityisellä sektorilla asiantuntija- ja esihenkilötehtävissä, joissa omasta palkasta neuvotellaan yleensä itse töihin tullessa. Tradenomien jäsentutkimuksen mukaan sekä miehillä että naisilla rekrytoinnin yhteydessä esitetty palkkatoive vastasi hyvin toteutunutta palkkaa.

– Naisten palkkatoive on merkittävästi pienempi kuin miesten. En voi olla pohtimatta, että maksetaanko naisille pienempää palkkaa sen vuoksi, että he pyytävät pienempää palkkaa.

Itsensä ja osaamisensa oikein hinnoittelu on Laurenin mukaan yksi asia, johon kesällä 2023 voimaan tullut palkka-avoimuusdirektiivi tuo helpotusta. Direktiivin mukaan työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin on ilmoitettava työtehtävän palkka tai palkkahaitari.

– Nythän se on herran haltuun, osuuko se palkkatoive kohdilleen vai ei.

Direktiivi on määrä saattaa Suomen lainsäädäntöön ensi kesänä, mutta hallituksen esitystä siitä ei ole vielä saatu.

AVAINASEMASSA palkkaerojen tasaamisessa ovat yritysten palkkausjärjestelmät. Työnantajilla on vastuu niiden toimivuudesta.

– Kun palkkausjärjestelmät, joiden tehtävä on ehkäistä perusteettomia palkkaeroja ja niiden syntymistä, on rakennettu sukupuolineutraaleiksi, läpinäkyviksi, oikeudenmukaiseksi, avoimiksi, niin silloin myös palkat ovat syrjimättömiä.

Laurenin mukaan hyvä palkkausjärjestelmä on sellainen, jossa työntekijällä on tieto siitä, miksi hän saa tiettyä palkkaa – mitkä asiat siihen vaikuttavat ja miten hän pystyy itse vaikuttamaan palkkaansa.

Tähän tähtää myös palkka-avoimuusdirektiivi, jonka mukaan työnantajan on kerrottava työntekijöille palkan määrittämisestä käyttämistään kriteereistä.

– Kriteereitä voi olla muun muassa pätevyys, vastuu, työolot, kuormitus tai muut työn kannalta keskeiset kriteerit. Kullakin työpaikalla katsotaan kustakin työtehtävästä erikseen, mitkä ovat oleellisia kriteereitä.

Jos työntekijä arvelee, että hän on joutunut palkkasyrjinnän kohteeksi sukupuolensa perusteella, hänellä on direktiivin mukaan oikeus pyytää työnantajalta tieto kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkasta sukupuolen mukaan eriteltynä.

– Uusi lainsäädäntö tähtää siihen, että työnantajan pitää puuttua palkkasyrjintään. Sukupuolten väliselle palkkaerolle on löydyttävä lakiin perustuva selitys tai palkkoja on korjattava.

PALKKA-AVOIMUUTTA lisäävän lainsäädännön ympärillä pyörii Laurenin mukaan ”tuulesta temmattuja pelkotiloja”.

– Direktiivi lisää läpinäkyvyyttä työpaikoilla, mutta korostan, että se ei tarkoita sitä, että jokaisen palkka tulisi julkiseen tietoon työpaikalla.

Sitäkään pelkoa ei ole, että ihan jokaiselle pitäisi maksaa identtistä palkkaa. Palkoissa voi olla eroja, kunhan kriteerit ovat kunnossa.

Julia Lauren enteilee, että työpaikoilla päänvaivaa aiheuttanee samanarvoisen työn määritelmä eli mitkä työtehtävät määritellään samanarvoisiksi, vaikka ne ovat eri työtehtäviä.

– Sanoisin, että työpaikoilla on iso työ edessä. Monessa paikassa ei ole aloitettu asiaa ollenkaan, niin voi tulla aika hoppu, jos kesäksi pitää olla valmista.

Työntekijöitä Lauren kannustaa hinnoittelemaan itsensä oikein, pyytämään työpaikalla palkankorotusta tai ainakin keskustelemaan palkasta oman esihenkilön kanssa vuosittain.

– Usein ollaan oltu pitkään töissä, eikä palkasta ole puhuttu kertaakaan. Kannustan puhumaan palkasta myös työkavereiden kanssa. Oman työpaikan sisäiset asiat selviävät parhaiten sillä, että saa kollegoiden kanssa kammattua läpi, onko oma palkka linjassa vai ei.

Juttua muokattu 15.12: lisätty linkki palkkaeroselvitykseen.