Samaa rohkeutta tarvitaan edelleenkin. Usein kuulee sanottavan, että maailma on muuttunut ja meidän on muututtava sen mukana – ei näin, vaan – sosialidemokratia on muutosliike, joka muuttaa maailmaa. Sanna Marinin tapaan on esitettävä uusia utopioita ja noustava yhteiskunnallisena uudistusliikkeenä etulinjaan.

Sanna on onnistunut hyvin pitämään julkisuudessa esillä juhlassa hahmottelemaansa ajatusta nelipäiväisestä työviikosta ja kuuden tunnin työpäivästä. Elinkeinoelämä ja oikeisto ovat tietenkin tyrmänneet ajatukset heti utopistisina. Samat tahot esittävät pikemminkin työajan pidentämistä.

Maailma on kuitenkin yllätyksiä täynnä. Maanantaina yhdysvaltalaiset 180 suuryritysten johtajaa antoivat mielenkiintoisen yritystoimintaa (työelämää) koskevan julistuksen (HS 21.8.). He esittävät, että yrityksen tarkoitus ei olekaan hyödyttää vain osakkeenomistajia, vaan myös muitakin tahoja. Toimitusjohtajat listasivat viisi kohtaa, joihin he sitoutuvat: työntekijöiden palkat, koulutukseen investoiminen, ympäristön suojelu, eettinen toiminta ja paikallisten yhteisöjen tukeminen. Aiemmin yrityksen ainoaksi tehtäväksi on määritelty voiton tuottaminen osakkeenomistajilleen.

Yhteiskunnan valtavirta vaatii rakenteellisia muutoksia työelämään. Muutokset ovatkin tarpeen, mutta näkemykset muutoksen suunnasta eroavat. Kun työnantajapuoli haluaa kääntää muutoksen suuntaa menneisyyteen päin, on työväenliikkeen tehtävä asettaa uusia tavoitteita tulevaisuuteen. Kuten edellä kerroin, jopa maailman johtavassa kapitalistisessa maassa, Yhdysvalloissa, suuryritysten johtajat vaativat radikaaleja muutoksia yritysten yhteiskuntavastuuseen, mikä merkitsee myös lisäarvon jakamista omistajuutta laajemmin.

Nyt on aloitettava toimet demokratian laajentamisesta työelämään. Työelämän demokratisoiminen tarkoittaa rakenteellista muutosta, jossa työntekijöiden vaikutusvaltaa yrityksissä lisätään ja heidän osuuttaan yrityksen kokonaistuloista kasvatetaan. Suomalaisen työn arvostus, kilpailukyky ja tuottavuus nostetaan maailman kärkeen. Toimenpiteet kytkeytyvät samalla taloudellisen demokratian toteuttamiseen – oikeudenmukaiseen tulonjakoon.

Työntekijöiden koulutustaso, asiantuntijuus ja osaaminen otetaan täysimittaisesti käyttöön. Työntekijöitä arvostetaan tuntevina ja osaavina ihmisinä, yrityksen tärkeimpänä voimavarana eikä työvoimatavarana, jota ostetaan ja markkinailmapiirin salliessa heitetään pois.

Kilpailukykyä tuotetaan kilpailijoihin nähden ylivoimaisella työn organisoinnilla ja johtamisella. Organisaation jäykkyyksistä, johtamisjärjestelmien kehittymättömyydestä, paikallisesta sanelusta tms. johtuen esim. työnantajien haluama joustavuus työpaikoilla ei ole työntekijöitä kiinnostanut.  Luottamuksen ja keskinäisen kunnioittamisen ilmapiiri johtavat käskyttämistä tehokkaammin tulosten parantumiseen ja työhön sitoutumiseen.

Työn laatua ja tuottavuutta ei kyetä kohottamaan, ellei osata työskennellä yhdessä. Uusi tietoteknologia osaltaan lisää tuottavuutta, mutta samalla herättää siihen, että tiedonkulku ja ihmissuhteet eivät toimi hierarkkisissa yrityksissä, vaan niiden sijaan pitää luoda luottamuksen ja keskinäisen kunnioituksen ilmapiiri. Autoritaarinen johto ei saa koskaan ketään sitoutumaan mihinkään. Motivointi ja kannustaminen johtavat tehokkaammin työhön sitoutumiseen.

Samalla kun työelämää muokataan paremmin nykyaikaan ja tulevaisuuteen sopivammaksi pitää osakeyhtiölakia muuttaa vastuullisemmaksi, niin että se ottaa huomioon yhteiskunnan tarpeet laajemmin eikä pelkästään omistajien etuja. Tällaisia ovat mm. työntekijöiden työehdot, sosiaaliset oikeudet ja ympäristöasiat sekä yhteiskunnan tuottamat rakenteet ja kehityspanokset. Tässä korostuu myös yritysten yhteistyön välttämättömyys pelkästään kapitalistisen kilpailun sijasta.

1970-luvulla saatiin säädetyksi yhteistoimintalait (yt), joiden piti olla lähtölaukaus yritysdemokratian etenemiselle. Toisin on käynyt. On muodostunut epäterveitä käytäntöjä, jotka ovat siirtyneet yrityksiltä toisille ilman, että niitä olisi voimakkaasti haastettu. Yt-lait ovat muuttuneet käytännössä irtisanomislaeiksi. Lakien edellyttämien yt-neuvottelujen tuloksena työnantajien ilmoittamia irtisanomisia ei voi parhaallakaan tahdolla nimittää yhteistoiminnaksi. Myös yhteistoimintalait on muutettava nimensä mukaisiksi aitoa yhteistoimintaa edistäviksi laeiksi. Yhteistyö on tulevaisuudessa paras mahdollisuus parantaa kilpailukykyä ja lisätä tuottavuutta. Saumattoman yhteistyön edellytys on työelämän demokratisointi.

Paikallinen sopiminen noussee työnantajien vaatimukseksi tulevissa sopimusneuvotteluissa. Valitettavasti se nykyisillä voimasuhteilla tarkoittaa paikallista sanelua. Aito paikallinen sopiminen voi edetä tuloksellisesti vain samaa tahtia työelämän demokratisoinnin kanssa.

Sopimusteorioiden alalta Nobel-palkittu taloustieteilijä Bengt Holmström on tutkinut mm. epäsymmetristä informaatiota. Se tarkoittaa asetelmaa, jossa yhdellä sopimusosapuolella on muita enemmän tietoa. Paikallisen sopimisen ongelmana on paradoksaalisesti juuri sopimistilanteen epäsymmetrinen informaatio. Neuvottelussa työnantajalla on ylivoimainen informaatio käytettävissään yrityksensä taloudesta, investointisuunnitelmista ja muusta kokonaistilanteesta. Työntekijäpuolelle annetaan se tilannekuva, joka työnantajan edun mukaisen lopputuloksen kannalta tulkitaan parhaaksi. Holmströmiä mukaillen ongelmana tässä on se, että havaitsija (työntekijäpuoli) ei näe, missä olosuhteissa päätös tehdään, ja siitä syystä päätöksenteko vinoutuu.