Föregående fredag hölls ett seminarium med rubriken “En gemensam och jämställd nordisk arbetsmarknad – utopi eller realism?” vid Hanaholmens kulturcentrum för Finland och Sverige. Det var framför allt en av talarna som fäste uppmärksamhet vid jämställdheten: Tove Dahlgren, utbildningschef och tf vd för stiftelsen Allbright.

Den svenska stiftelsen arbetar “för att företag ska rekrytera på meritokratiska grunder och se potentialen i hela befolkningen.” Grundtanken är att jämställdhet för det första har ett värde i sig, och för det andra också stärker också bolagens lönsamhet och konkurrenskraft.

Dahlgrens föreläsning blev en lektion i att bryta normer kring vem som är bärare av kompetens. För det finns minst sagt rum för förbättring på denna punkt. Allbright granskar bolag i Sverige och ger årligen rapport med bland annat listor över vilka bolag som har en jämn fördelning mellan män och kvinnor i ledningen och vilka som inte har det. Röda listan, det vill säga en förteckning över bolagen utan en enda kvinna i ledningen, är fortfarande alltför lång (antalet sådana är 77).

– Då har vi delat ut flygblad med info om dessa och text i stil med “Hej student, här är bolagen du inte vill söka jobb hos”. Då ringer de förstås upp oss från bolagen och är arga och förklarar sig eller för att berätta att de gjort förändringar, sade Dahlgren.

Överlag talar kalla fakta sitt tydliga språk om att börsbolagen har en lång väg att gå mot jämställdhet även i Sverige som räknas som ett av världens mest jämställda länder. Andelen kvinnor på vd-posten i börsbolag är 6 procent. Siffran är densamma för andelen kvinnor på posten som styrelseordförande.

“Dags att bryta Anders kretslopp”

Dahlgren inledde sin föreläsning med att fråga om det vanligaste namnet i börsbolagens ledningar i Sverige. Gissningarna i salen träffade korrekt traditionella svenska mansnamn. Knappast någon var förvånad att ett namn som Anders var vanligast. Men att första kvinnliga namnet kommer på plats 17 höjde de flestas ögonbryn.

– Anders är vanligast överallt, i styrelsen, på vd-posten, i valberedningen. Så Anders väljer Anders, man kan kalla det Anders kretslopp, sade Tove Dahlgren.

I statistiken är näringslivet den bransch som är sämst på jämställdhet, enligt Dahlgren. Bland börsbolagen i Sverige är andelen bolag med kvinnor i ledningen (vd eller styrelseordförande) 9 procent och kvinnornas andel sett till hela ledningsgrupperna 21 procent.

– Till och med svenska kyrkan framstår som progressiv i jämförelse, sade Dahlgren.

Hon och de övriga i den relativt lilla stiftelsen försöker belysa dessa strukturer. De motiverar sin ståndpunkt med att jämställdhet har egenvärde, men också med att det är lönsamt. Enligt Dahlgrens presentation har jämställda bolag 42 procent högre rörelsemarginal, 53 procent högre avkastning på eget kapital och 20 procent mindre risk att gå i konkurs.

– Företag med över 30 procent kvinnor i ledningen visade upp till sex procent högre vinst, sade Dahlgren och hänvisade till en studie som gjorts av Peterson Institute for International Economics.

Motarbetar mossiga myter

Dahlgren sade att de ser allt mindre av en del myter i sammanhanget, myter som ändå fortsättningsvis förekommer i för stor utsträckning. De är: “Kvinnor vill inte”, “finns inte tillräckligt många kompetenta”, “kvinnor motarbetar kvinnor” och “det kommer lösa sig med tiden”.

Allbright har undersökt myten om att kvinnor motarbetar kvinnor och funnit att påståendet inte stämmer. Tvärtom, kvinnor är bättre på att rekrytera kvinnor. Vad gäller kompetensen finns det också mycket som talar emot myten i fråga (kvinnor är i majoritet i yrkesgrupper som ekonomer och jurister). Och att tiden ska lösa problemet kan i och för sig stämma, men det sker i så fall alltför sent.

Om utvecklingstakten fortsätter i samma tempo som nu kommer jämställdhet i nämnda sammanhang att uppnås år 2039.

– En del säger att vi bara behöver ge det några år. Vi brukar säga att om det stämde skulle kvinnor redan vara i majoritet i ledningsgrupper. Tiden är en medioker problemlösare, sade Dahlgren.

Att kvinnor är bättre på att välja kvinnor, i likhet med “Anders” benägenhet att välja en annan Anders, förklaras av forskare med homosocialitet, att vi associerar positivt med personer som påminner mycket om oss själva.

– Det här påverkar kvinnors chans till framgång inom näringslivet. Män känner igen sig i andra män, känner varandra via golfbanan, bastun på kickoff-festen och så vidare. Igenkänning ger förtroende. Den faktorn är svår att tävla med. Den påverkar företagskulturer. Egenskaper som förknippas med en grupp blir till norm, sade Dahlgren och gav ett personligt exempel.

Då hon började i en idrottsklass i gymnasiet var de 23 killar och 4 tjejer.

– Jag kunde inte se det då, men gör det nu, att killar var normen, inte vi. Utrustningen var för stor och tung för oss. Det märktes också att det skapades en kultur där manliga saker premierades. Man skulle tävla och ta och ge grova skämt, ofta med sexuell anspelning. Jag lämnade klassen med sur eftersmak att inte vara välkommen eller önskas, sade Dahlgren och konstaterade att lika ofta väljer lika och lyfter varandra. De som då sticker ut försöker anamma för att bli en del av gruppen. Det kan vara trevligt för majoriteten, men väldigt exkluderande.

Ja, det sker olik behandling

Vad som är manligt eller kvinnligt är förstås i stor utsträckning sociala konstruktioner. Dahlgren tog upp stereotypa föreställningar som att kvinnor är omhändertagande, som att kvinnan passar i bolagets kommunikationsavdelning eller inom HR, medan män är tävlingsinriktade.

– De förväntningarna genomsyrar hela samhället, från studieval till vilka tjänster vi tycker det är möjligt att ens söka till och vem som har möjlighet att bli sedd som en möjlig kandidat.

Även länder och grupper som upplever sig som fördomsfria bär på stereotyper som påverkar. Dahlgren tog upp ett nordiskt forskningsexempel, som bygger på ett amerikanskt, om “Hans och Hanna”.

En grupp studenter fick läsa om ett fall med hård konkurrens. Texterna var identiska, förutom att halva gruppen hade en text där chefens namn var Hanna medan halva gruppen läste om Hans. Sedan fick de svara på frågor i stil med om de skulle anställa den personen, om den upplevdes som bossig (i negativ bemärkelse) och liknande.

Medan 72 procent uppgav att Hans var en god ledare var motsvarande siffra för Hanna 54. Hanna var bossig enligt 67 procent, medan Hans var det endast enligt 54 procent av studenterna.

– Det här visar på osynliga strukturer. De har inte ens kommit ut i arbetslivet än och är redan av denna uppfattning, sade Dahlgren.

– Det visar att det inte löser sig med tiden även om en ny generation bryr sig mer om dessa frågor. Bilden av en man är närmare bilden av en chef. Det går framåt, men väldigt långsamt.

Dahlgren talade mest om Sverige och de största börsbolagen. I dessa är kvinnornas andel i ledningen drygt 20 procent och motsvarande siffra i Finland är ännu sämre: 18.

– Även om vi är jämställda och gärna klappar oss på axeln i Norden är vi långt därifrån i näringslivets toppskikt.

Behövs mål och proffsig rekrytering

Vilken är då vägen framåt? Allbright förespråkar inte könskvoteringar. Grundtanken är att ett strikt fokus på kompetens räcker. I stället tror stiftelsen på att förändra attityder och sprida kunskap och kräva ansvar av ledningsgrupperna, på chefsnivå eftersom jämställdhet har ekonomiska fördelar. Det största problemet är ändå kombinationen föräldraskap och karriär. Cirka 70 procent av föräldraledigheterna tas ut av kvinnor och lika stor andel har huvudansvar för barnen i en familj.

– Delad föräldraförsäkring är rätt väg. Vi tror det skulle förändra mycket attityder, sade Dahlgren som också tog upp lönefrågan.

– Det är fortfarande en skymf att vi har en oförklarlig skillnad i löner mellan män och kvinnor. Island har gått i bräschen mot detta. Det är viktigt att man tvingas arbeta bort frågorna.

Störst effekt tror Dahlgren man får med att skicka börschefer på utbildning om jämställdhet och genus. Det gäller att mäta jämställdheten och sätta mål, granska företagskulturen och professionalisera rekryteringen.

– Jämställdhet blir ofta en HR-fråga utan resurser. Det slutar ofta med en grupp en väldigt insatta och engagerade kvinnor, men då är det sluten verkstad, typ seminarier efter jobbet.

För att bryta “Anders kretslopp” bör man enligt Dahlgren sluta rekrytera i den närmaste kretsen och istället ta extern hjälp och ställa höga krav som “vi accepterar endast minst 50 procent kvinnor”.

– Frågor som bör ställas är hur utformar vi våra annonser? Vem tilltalas av annonsen, var läggs den ut? Hur bedömer vi? Ett tips är att alltid ha minst två som intervjuar och att ena är en kvinna.

Dahlgren gav avslutningsvis ett exempel på rekrytering och fördomar. Då Boston Symphony Orchestra hade endast män i orkestern insåg de problemet och gick in för anonyma rekryteringsprocesser, med exempelvis cv:n utan namn och provspelningar bakom ridå. Resultatet blev inte lika dåligt som innan, men man hade fortfarande en majoritet av män.

Men man gav inte upp utan fundera vidare och kom på att de sökande som gick upp bakom scenen kunde avslöjas på stegen som man eller kvinna. Då lade man en mjuk matta på scenen så att stegen blev ljudlösa.

– Sedan fick man sitt jämställda resultat. Så djupt sitter strukturerna i oss alla, sade Tove Dahlgren från Allbright.

Tove Dahlgren föreläser på Hanaholmen i Esbo. Foto: Johan Kvarnström