Työmarkkinat
28.1.2026 07:00 ・ Päivitetty: 28.1.2026 06:56
Palkka-avoimuusdirektiivi lisää työnantajien velvotteita – selvitys: Työn vaativuuden arviointiin on Suomessa jo laajasti välineitä
Naisten ja miesten välisen palkkaeron pienentämiseen tähtäävä EU:n palkka-avoimuusdirektiivi pitää saattaa osaksi kansallista lainsäädäntöä viimeistään kesäkuussa. Tuore selvitys perkaa direktiivin toimeenpanon vaatimuksia Suomessa.
Direktiivi koskee kaikenkokoisia yrityksiä, mutta tuo mukanaan tiukempia velvotteita erityisesti isoille, yli sata henkeä työllistäville yrityksille. Niiden on esimerkiksi säännöllisesti raportoitava viranomaiselle organisaation sukupuolten välisistä palkkaeroista.
– Varsinkin isoilta työnantajilta vaaditaan enemmän kuin mitä tähän mennessä on vaadittu. Ero on minusta melko huomattava, varatuomari Harri Hietala sanoi sosiaali- ja terveysministeriön (STM) mediatilaisuudessa tiistaina.
Palkka-avoimuusdirektiivin mukaan jäsenvaltioiden pitää varmistaa, että työnantajilla on palkkarakenteet, joilla varmistetaan, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka.
Direktiivi edellyttää, että jäsenvaltio varmistaa työn arvon arviointiin ja vertailuun tarkoitettujen analyyttisten välineiden ja menetelmien saatavuuden.
Kriteerit, joilla työn arvoa arvioidaan, eivät saa perustua suoraan tai välillisesti työntekijöiden sukupuoleen. Kriteereihin on kuuluttava pätevyys tai osaaminen, kuormitus, vastuun määrä ja työlot sekä tarvittaessa muut kyseisessä työssä tai tehtävässä merkitykselliset asiat.
HIETALA ja yliopettaja Johanna Maaniemi ovat selvittäneet STM:lle, millaisia menetelmiä ja välineitä sukupuolineutraalien työn arviointi- ja luokittelujärjestelmien laatimiseen työnantajilla ja työmarkkinaosapuolilla tällä hetkellä on ja mitä kehitämistarpeita direktiivin vaatimusten täyttämiseksi vielä on.
Lisää aiheesta
Selvityksen perusteella Suomessa on jo käytössä laaja valikoima välineitä työn vaativuuden arviointiin. Palkkausjärjestelmiä on työ- ja virkaehtosopimuksissa, lisäksi organisaatioissa voi olla omia palkkausjärjestelmiä.
Selvityksen mukaan nykyisiä välineitä hyödyntämällä tai kehittämällä voidaan todennäköisesti vastata palkka-avoimuusdirektiivin vaatimuksiin riippuen sen lopullisesta tulkinnasta. Selvityksen mukaan kansallisesti tarjottava valinnainen välineistö voisi tarvittaessa täydentää olemassa olevaa kokonaisuutta.
– Direktiivi mahdollistaa sen, että työn vaativuuden arviointiin liittyvien välineiden kehittämisessä ja soveltamisessa hyödynnetään työmarkkinaosapuolten roolia ja olemassa olevia työehtosopimuksiin perustuvia järjestelmiä. Lisäksi jäsenvaltiot voivat tukeutua Euroopan tasa-arvoinstituutin (EIGE) valmistelemaan vapaaehtoiseen työn vaativuuden arvioinnin välineistöön, tiedotteessa todetaan.
Työntekijöillä pitää olla helposti saatavilla tieto palkkojen ja palkankorotusten tason määrittelyssä käytettävistä kriteereistä. Kriteerien on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
Työnantajien on myös informoitava vuosittain työntekijöitä siitä, että heillä on oikeus saada tietoa palkkauksestaan.
Työntekijällä on oikeus saada kirjallisesti tieto hänen palkkatasostaan ja samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskimääräisestä palkkatasosta sukupuolen mukaan eroteltuna.
Työnhakijoilla on oikeus saada tietoa haettavan työpaikan alkupalkkauksesta tai sen vaihteluvälistä. Tieto pitää antaa siten, että se mahdollistaa informoidun ja avoimen neuvottelun palkkauksesta. Tieto voidaan ilmoittaa esimerkiksi työpaikkailmoituksessa.
Lähde: STTK
MITEN yritysten kannattaisi selvityshenkilöiden mielestä nyt valmistautua kesällä koittaviin muutoksiin?
– Työpaikoilla kannattaisi henkilöstön kanssa keskustella näistä ja pohtia, mitkä omat valmiudet ovat. Siitäkään ei olisi haittaa, jos arvioidaan käytössä olevia järjestelmiä, Harri Hietala sanoi mediatilaisuudessa.
Maaniemen mukaan yritysten voi olla vaikea täyttää direktiivin vaatimuksia, jos niiden palkkausjärjestelmässä ei arvioida palkkaa työn vaativuuden mukaan ja huomioida esimerkiksi suoriutumisen ja pätevyyden vaikutusta palkkaan.
– Perusteiden pitää olla kunnossa, jotta voidaan uskottavasti perustella olemassa olevia palkkaeroja. Kyse ei ole siitä, etteikö palkkaeroja saisi olla. Sehän on kannustavan palkkauksen perusperiaate, mutta perusteet pitää löytyä aikaisempaa tarkemmin, Maaniemi sanoi.
HIETALAN ja Maaniemen selvityksessä Palkka-avoimuusdirektiivi ja samanarvoisen työn arviointiin liittyvä välineistö – nykytila ja kehittämistarpeet Suomessa tarkasteltiin Suomessa käytössä olevia työn vaativuuden arviointijärjestelmiä, aiheeseen liittyviä asiakirjoja ja lainsäädäntöä.
Lisäksi selvityksessä haastateltiin lähes 40 työehtosopimusosapuolten edustajaa ja muita asiantuntijoita. Työehtosopimusosapuolet toivoivat lailta muun muassa selvennystä direktiivin teksteihin eli mitä jatkossa vaaditaan palkkausjärjestelmän ja vaativuustekijöiden suhteen.
– Se tuli voimakkaasti ilmi, että välineistöä kehittävän ja ylläpitävän tahon pitäisi olla neutraali taho, esimerkiksi viranomainen tai muu ei-kaupallinen toimija. Yksi haastateltavistamme oli tasa-arvovaltuutettu, joka painokkaasti toi esille, että hänen mielestään tasa-arvovaltuutetun toimistolla on valvontatehtävä, joten kehittämis- ja ylläpitotehtävän pitäisi olla hänen mielestään muualla kuin tasa-arvovaltuutetun toimistossa, Hietala kertoo.
Kommentit
Artikkeleita voi kommentoida yhden vuorokauden ajan julkaisuhetkestä. Kirjoita asiallisesti ja muita kunnioittaen. Ylläpito pidättää oikeuden poistaa sopimattomat viestit ja estää kirjoittajaa kommentoimasta.